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　　徐芳如是总结，“我的第一次职场失败，根子更多还在于我自己对某种既定规矩的逾越。我的超常，影响了我和我主管之间关系的平衡，她不能容忍我，我们之间的关系做死了，我的工作很难顺利展开，所以她即使能让我转正，我也做不长，所以，我只能走人。在一个运作正常的企业中，同事之间的关系不可能都成为朋友，作为合作者，应该保持良好的合作关系。谁的举动破坏了这种协调，那么谁就有可能遭到反弹。第二次，我先小马过河地试探好了，再按人上菜，搞好了我和老板的关系，这成为我事业发展的开端。所以说，在职场上，绝对不能轻看穿衣带帽、吃饭喝水、待人接物甚至说话交流等小细节，这些东西往往会在不经意间，破坏你苦心经营的人际关系网。反过来，它也有可能帮助你建立起一个良好的互动关系，这层关系用到极致时，会带来很多你意想不到的机会。因为机会往往是别人给予的，而给予的渠道，便是关系。”

　　去年年初的时候，因为全球性金融危机的影响，这家保险公司开始了全球裁员，虽然中国市场的增长性良好，但是也不可避免地需要为公司在全球范围内减负，贡献一份力量。“其实，在决策中国市场的裁员比例过程中，就是一场公司高层间办公室政治的角逐过程。老外和中国人一样，也有攀比的心态，我欧洲市场为公司过去20年的成长付出了力量，为什么现在一有问题，就要我裁掉15%的人？中国市场只是潜力大，凭什么就不要裁员？所以亚太总裁和欧洲总裁之间的争夺也肯定是存在的，最后的决议，只能看谁的牌更硬，谁的牌对公司更有用。”

　　会上，不同的部门都展示了自己不同的理由，拒绝裁员，“因为这是减负裁员，毕竟我们公司的业绩是向上走的，公司并不是养不起这么多人，而是想让成本控制在更低更合理的比例内，所以定义就是裁掉多余人员的过程，如果谁让步了，就意味着那个部门的人多了，甚至有可能会因此被企业其他人在潜意识中，定位在多余人员较多的部门上，这对于部门领导将来的公司的话语权、生存环境甚至职业名声，都有着一定的影响。因此谁也不可能轻易地在这个问题上让步。加上上一年度的所谓末位淘汰已经搞过了，无法再拿职位考评作依据了。所以，各部门间就更有的争了。一般说来，销售部门和公司的研发部门，说话时底气会比较足。他们的影响力也是大老板们必须考虑的，并不是因为他们功高，而是因为他们的位置和职能重要。那些平时花费就比较大，又被其他部门认为是不产生利润的部门，就很容易在这时被围攻。”

　　说到“围攻”，白领自然有白领的方式。张亮就亲眼看到会上，公司的IT部门经理轻轻地抛出一份统计名单，名单上列出了十来人的名字，均是上班期间占用公司资源下载美剧或者大片的员工，都通报公司，公开批评过。只是引人深省的是，张亮分明记得，自己曾不止一次在销售部门看到有人通过高清网站看大片，但是这份名单中却没有销售部门的任何一个人。“全是那些花钱部门的人，比如市场、公关等部门。其实IT部门也是个花钱的部门。最后，公司基于这份名单，增加了评分末位绕过关键部门，在关于裁员的第二次全体部门领导级会议上，公司各部门最终完成了裁员名额的分配。其实那名单里有不少人的业绩都很不错，有不少人的年度考评还是4分，但是没办法，因为他有把柄在别人手中。在公司的各方势力都没有办法攻破对方防御的时候，这些犯有小错的人通常就成为众矢之的，成为被割掉的盲肠。这次裁员时吃了暗亏的部门，一般都会在以后找机会，再从IT部门上讨点回来。比如借口自己需要做一个什么什么数据库，让IT部门的人加上两天夜班之类的。听着像小孩子过家家，但这就是办公室政治中最生动的画面。”

　　“我们公司里的人不算多，大抵来自这几个派系，一个是中石化科研院，就是石油炼制与石油化工综合性科学技术研究开发机构，我一般把它叫成石科系；一个是中石系，就是中国石化下面各级石化单位出身的人，什么燕山石化茂名石化啊，都经常有员工跳到外企来的，因此也形成了一股力量；还有一个是海外系，就是那些在外企做过的人，其中包括一些化工类企业的人。这个行业比较专业，有很多人会穿插不同的派系，所以你的选边站位就更加重要。”

　　一个空降领导者，出于本能，会对前任留下的中层管理人员产生原始的敌意。除之而后快，既是一种敲山震虎，也是建立自己关系的开始。这是杭伟深知的原因。从公司利益的角度来说，他希望两者能够和睦共处，但是，职场之上，要让产生敌意的双方和平共处，比让情敌成为金兰姐妹还难。最后，杭伟选择了保留总监，而把高级经理调往西北区。“这样，这位台湾总监可以提拨他的心腹力量补充高级经理的职位，同时我把公司的有生力量保护下来了，他在西北区正好可以弥补自己在职业资源上的缺失。而且对留下来的这位台湾总监也是一个隐性的威慑，他应该知道，这位高级经理的存在对他这个部门与他所处的领域是一个威胁，或者说是补充。他所在的这个位置只要出一点乱子，如果收拾不了了，我就会启动我的备份。如果一切正常，那么西北区的市场很大，机会也很多。”