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　　很多管理者陷入了一个思维陷阱：把员工的问题当作管理的重点，花费大量时间、精力去纠正员工的短板，试图把每个人都打造成“完美员工”。可结果往往事与愿违，员工在被不断挑错的过程中变得畏手畏脚，失去工作的热情与主动性，原本的优势也在反复的自我怀疑中被掩盖。就像让擅长创意的员工去做繁琐的核算工作，让执行力强的员工去做深度的策略研究，管理者盯着他们的“不擅长”反复批评，却忽略了他们原本能为企业创造的核心价值，最终既浪费了人才，也耽误了企业的发展。

　　反观那些行业内的标杆企业，其管理者无一不是“机遇型用人”的高手。华为在用人上，从不苛求员工没有缺点，而是看重员工能否在核心岗位上抓住技术突破的机遇，允许员工在创新中试错，聚焦于员工的技术优势与攻坚能力，最终打造出全球领先的研发团队；阿里在创业初期，汇聚了一群各有短板的人，马云没有纠结于每个人的不足，而是看到了每个人身上的独特价值，让擅长销售的冲市场，擅长技术的做产品，擅长运营的搭体系，把每个人的优势转化为企业发展的机遇，最终成就了电商帝国。

　　管理者用人，本质上是一场价值匹配与机遇挖掘。员工的问题是客观存在的，但问题永远不是用人的核心，员工能带来的机遇才是。一个有闯劲但略显毛躁的员工，或许是开拓新市场的最佳人选；一个不善言辞但深耕技术的员工，或许是产品迭代的核心力量；一个想法天马行空但不够稳重的员工，或许能为企业带来颠覆性的创新思路。管理者要做的，不是把毛躁的员工改造成稳重的人，把技术宅培养成社交达人，而是为他们搭建合适的舞台，让他们的优势与企业的发展机遇精准对接，让员工的长处成为企业破局的关键。

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